• slide6
  • slide6
  • slide6
  • slide6
  • slide6
  • slide6
responsive slider by WOWSlider.com v8.8

02/11 1401



محسن محمدیان مدیر منابع انسانی بلوبانک بزرگترین چالش پیش روی جذب نیروهای منابع انسانی و نیروهای بخش مارکتینگی کسب‌وکارها را آشنایی با ابزارها و فناوری‌های جدید می‌داند و معتقد است فردی که به دانش روز و تکنولوژي‌های جدید اشراف داشته باشد بیشترین کمک را در حوزه کاری خود انجام می‌دهد و در خدمت سازمان خواهد بود. مشروح گفت‌وگو ام‌بی‌ای نیوز با محمدیان را در ادامه می‌خوانید:

باتوجه به اینکه شما قبل از فعالیت در بلوبانک در بخش مارکتینگ و بازاریابی فعالیت می‌کردید و امروز در بلوبانک در بخش منابع انسانی فعالیت می‌کنید، بفرمایید که بخش منابع انسانی چه چالش‌هایی در جذب نیروهای مارکتینگ سازمان دارد؟

به عقیده من بدنه توان و تخصص نیروهای مارکتینگ در کشور به دو دسته تقسیم شده است؛ یک بدنه دهه هشتاد و دهه نود است که مارکتینگ را کمی سنتی‌تر پیش می‌بردند که البته باید توجه داشت که برای همان زمان بسیار پیشرو و نو بود و یک بدنه هم نیروهای مدرن‌‌تری هستند که به‌واسطه اکوسیستم فناوری و نوآوری وارد بخش مارکتینگ شدند که اینها بدنه مهم‌تری هستند. البته من اگر از واژه مدرن یا سنتی استفاده می‌کنم به این دلیل است که می‌خواهم مارکتینگ را به پیش از وجود فناوری و پس از تولد ابزارهای جدید فناورانه تقسیم کنم نه اینکه بگویم سنتی بد است و مدرن خوب.

مسئله ما اینجاست که نیروهای مارکتینگ چقدر توانستند این نو شدن و رشد فناوری را در خودشان هم ایجاد کنند و پابه‌پای آن پیش بروند. چالشی که ما در حوزه منابع انسانی در مواجهه با افرادی که می‌خواهند در حوزه مارکتینگ مشغول شوند داریم این است که پس از مدتی می‌بینیم که بعضی از دوستان با این ادبیات فناورانه آشنا نیستند و یا از آن دور هستند. شاید آن‌ها بخش‌های مارکتینگ جنرال را خیلی خوب می‌دانند مانند روابط عمومی،‌ کمپین، رسانه، آژانس،‌تبلیغات و... اما باید توجه داشت که در مارکتینگ امروز ابزار فرد رسانه نیست و بلکه خلاقیت، شبکه‌های اجتماعی و روش‌های مدرن بازاریابی است.

انتظار می‌رود که بدنه‌ جوان‌تر آن‌ها بشناسد. چالش ما این است که نیروهایی که با آن‌ها مواجه می‌شویم دوست داریم که در این قد و قامت باشند و در آن عرض اندام بکنند.

چه راهکارهایی برای جذب نیروها در حوزه مارکتینگ وجود دارد؟

مهترین راهکاری که باید بشناسیم این است که در جوامع مرتبط به این حوزه به‌دنبال نیرو بگردیم. یعنی اگر از روش‌ها سابق و سنتی آگهی استخدام و امثال اینها استفاده کنیم شاید نیروهای زیادی هم پیدا شوند اما ممکن است سلیقه کاری مشابهی نداشته باشیم و وقت و انرژي زیادی برای این نیروها مصرف کنیم.

ما مجبور هستیم که برویم در قلب اکوسیستم و جوامع مرتبط افراد مورد نظر خود را پیدا کنیم تا در نهایت بهترین گزینه خود را انتخاب کنیم. مواجهه با نیروهایی از این جنس که کار را می‌دانند و از ابزارهای نوین هم استفاده می‌کنند دشوار است چرا که گاها برای جذب این افراد دشواری‌هایی وجود دارد. یکی از این دشواری‌ها این است که فرد مورد نظر ممکن است که محل کار خود را دوست داشته باشد و میلی به جابه‌جایی نداشته باشد و یا اینکه به هر دلیل ترجیح بدهد که کار فعلی خود را نگه دارد بنابراین علاوه‌بر اینکه باید در جوامع مرتبط افراد حرفه‌ای حوزه مارکتینگ را بشناسیم،‌ باید شرکت خوبی هم ساخته باشیم که افراد حرفه‌ای میل فعالیت در آن شرکت‌ را داشته باشند.

این چالش‌ها برای حوزه منابع انسانی سازمان‌ها به چه صورت است؟

در ادبیات انسانی ما سه سپهر کلی داریم؛ ابتدا اینکه ما در اواخر دهه هشتاد در ایران اصلا منابع انسانی نداشتیم و به‌جای آن بخش اداری-مالی داشتیم که بیشتر کارهای حقوق و بیمه را انجام می‌دادند. سپهر دیگر ما در دهه هشتاد تا نود است که بخشی را در سازمان‌ها به نیروی انسانی اختصاص دادند که به خواسته‌ها، عواطف،‌ نیازهای توسعه فردی و... توجه می‌کرد. در سپهر سوم که به‌نظرم از بعد از اکوسیستم فناوری اتفاق افتاد، ادبیات منابع انسانی هم متفاوت شد. مثلا قبلا می‌گفتیم کارانه و امروز می‌‌گوییم ارزیابی عملکرد و مرور عملکرد، قبلا چیزی به اسم برند کارفرمایی وجود نداشت اما امروز این بحث خیلی جدی است. قبلا راجع‌به نگهداشت منابع انسانی صحبت می‌شد و امروز راجع به توسعه صحبت می‌شود. خلاصه اینکه بحث منابع انسانی هم مانند بحث مارکتیگ یک تاریخ را پشت سر می‌گذارد و به امروز که می‌رسد شاهد نوآورانه بودن آن هم در سطح ادبیات و هم در سطح کارکرد آن داریم. پس درباره کارکنان این بخش هم به همین صورت است. اگر یک نیرویی با تفکری غیر از سپهر امروز عمل کند خیلی به‌درد یک سازمان نوین نمی‌خورد و باید توجه داشت که بسیاری از سازمان‌ها در حال نو شدن و استفاده بیشتر از ابزارهای فناورانه هستند.

برای جذب نیرو در بخش منابع انسانی یک سازمان چه معیارهایی وجود دارد؟

ابتدا اینکه خیلی مهم است یک نیرو به اندازه کافی باهوش باشد،‌ چرا که بسیار مهم است یک نیرو خیلی زود بتواند با پارادایم شرکت یا سازمان آشنا شود. منظورم کسی که رتبه بالای کنکور دارد یا در یک دانشگاه مهم و بزرگ سراسری درس خوانده است نیست بلکه کسی است که هوش بالایی در یادگیری مسائل کاری داشته باشد و به‌صورت کلی هوشمند باشد.

دومین معیار نوآور و خلاق‌بودن فرد است. اینکه چقدر یک نفر می‌تواند شکوفایی و درخشش داشته باشد و چیزی بیشتر از یک معمول باشد و به آن فکر کند.

سومین معیار مباحث پایه‌ای و اصولی مانند سلامت روان، سلامت شخصیت، سلامت خانواده و... غیره است. اینکه فرد بانشاط، سلامت، بابرنامه، هدفمند و انسان آگاهی باشد.

چهارمین معیار این است که ببینیم یک فرد چقدر توانایی کار تیمی دارد. اینکه فرد دوی امدادی بلد باشد خیلی مهم است چرا که امروز یک سازمان مانند یک شبکه است که بیشتر بخش‌‌های آن به هم مرتبط است.

معیار بعدی این است که ببینیم افراد چقدر با فضای تکنولوژي آشنا یا غریبه هستند. مثلا اگر نیرویی باشد که کار کردن با اکسل و ورد و این چیزهای اولیه را نداند و یا در زندگی روزمره از تکنولوژي‌‌های تسهیل‌کننده مانند تاکسی اینترنتی و.. استفاده نمی‌کند نیرویی نیست که خیلی به سازمان کمک بکند.

معیار دیگر مهارت سخت فرد است. مثلا اگر کسی در حوزه CNB، پرفورمنس منیجمنت و... کار کرده است که خیلی خوب است و فرد ایده‌آل برای یک شرکت است.

آخرین معیار هم مهارت ارتباطی، مدیریت فردی، مدیریت روابط، شخصیت وارسته و رها و... است که هم به خود فرد و هم به سازمان جلوه ویژه‌‌ای می‌دهد.

داشتن این مهارت‌ها به‌نوعی نداشتن مدرک تحصیلی مرتبط را هم برای جذب فرد در سازمان جبران می‌کند. همینطور است؟

حتما همینطور است. واقعیت این است که ما مثلا در بلوبانک نه تنها در تیم منابع انسانی و حتی در بخش‌های دیگر خیلی به‌دنبال مدرک تحصیلی نیستیم. مثلا اگر کسی در دانشگاه صنعتی شریف درس خوانده باشد با نهایت احترام بازهم تمام این معیارها را در او می‌سنجیم چرا که امروز دیگر مدرک تحصیلی و نمره و اسم و دانشگاه اولویت ما نیست.

یکی از چالش‌هایی که سازمان‌ها در بخش منابع انسانی با آن مواجه هستند بحث مهاجرت نیروهاست. بسیاری از افراد متخصص پس از چند سال فعالیت و یا در همان سال‌های اول دوران کاری خود مهاجرت می‌کنند. فارغ از دلایلی که در بیرون از سازمان برای مهاجرت افراد وجود دارد، یک شرکت یا سازمان چگونه می‌تواند یا با ارائه چه خدماتی می‌تواند از مهاجرت نیروهای آن‌ها جلوگیری کند؟

این نکته بسیار مهم است که اگر یک شرکت خدمات خوب و تقریبا کامل و باکیفیتی را برای افراد فراهم کند، نیروها میل کمتری به مهاجرت از جانب مسائل شغلی خواهند داشت. مثلا ما در بلوبانک سابقه مهاجرت به‌دلیل مشکلات شغلی را نداشته‌ایم چرا که خوشبختانه توانسته‌ایم کیفیت خدماتی خوبی را برای افراد سازمان در نظر بگیریم و این مسئله همیشه دغدغه ما بوده است.

کیفیت خوب به معنی محیط کار امن و بانشاط، ابزار با کیفیت، سیستم‌های مناسب، جامعه همکاران خوب و... است که بسیاری از شرکت‌ها هم امروز به آن توجه دارند. ما در دنیا به لحاظ فناوری جایگاه خوبی داریم و خیلی عقب نیستیم. مثلا دیجی‌کالا بزرگترین شرکت فناورانه خاورمیانه است و یا اسنپ در قد و قامت اوبر ظاهر شده است و حتی بیشتر از آن سرویس می‌دهد. بنابراین بزرگترین مشکل در محیط کاری ایران مسئله میزان حقوق است که نسبت با حقوق‌‌های خارج از ایران واقعا کاری نمی‌توان برای آن کرد اما باید توجه داشت که در عین حال که درآمد کشورهای دیگر بیشتر است هزینه زندگی بالایی هم دارد.

چشم‌اندازی که در حوزه منابع انسانی سازمان داخلی در سال ۱۴۰۱ متصور هستید به چه صورت است؟

عقیده فردی من این است که فارغ از این بحث توافقات هسته‌ای و برجام و این‌‌ها، روند توسعه‌‌ای کسب‌وکارهای آنلاین در ایران رو به جلو است و حتی اگر از صنعت بانک و بیمه خارج شویم می‌بینیم که مثلا در صنایع لوازم خانگی بسیاری از شرکت‌ها نیروهای خوبی پرورش می‌دهند و برای نیروهای خود امکانات و پیشنهادهای خوبی در نظر می‌گیرند. شرکت‌های فناورانه و به‌صورت کلی اکوسیستم نوآوری و فناوری کشور هم به‌ همین صورت است، رو به جلو و در حال پیشرفت.

امروز کیفیت مشاغل، کیفیت کسب‌وکارها،‌ میزان ارتباط آن‌ها با دنیا و هماهنگ بودن با دانش روز دنیا بسیار با وضعیت گذشته ایران متفاوت است. مثلا در ایران باوجود اینکه آمارهایی از بیکاری وجود دارد باید به این سمت ماجرا یعنی نگاه کارفرما هم توجه کرد. مثلا ما درخواست‌های بسیار زیادی برای جذب نیرو در پلتفرم‌ها و سایت‌های کاریابی دادیم و هنوز هم فایل باز داریم اما نیروهای موردنظر پیدا نمی‌شوند. بنابراین کلیت حرف من این است که شرایط آنقدرها که در خصوص بازار کار ایران نشان داده می‌‌شود بد نیست ولی هنوز جای کار بسیاری هم دارد.

حالا اگر بخواهیم برجام را هم متصور شویم که اتفاق افتاده است، طبیعتا وقتی درهای کشور باز شود و شرکت‌های بین‌المللی مانند سابق سرمایه‌گذاری کنند قطعا هم دانش خوبی در شرکت‌‌داری، هم منابع خوب و هم رقبای خوبی برای ادامه فعالیت داریم که به رشد ما سرعت بیشتری می‌بخشد.

چشم‌انداز ما در بلوبانک هم در قدم اول انتخاب نیروی کار جوان، با استعداد، با پشتکار و بانشاط است که در این عرصه بتوانیم با شرکت‌های خوب دیگر رقابت کنیم.

امتیاز به این خبر:
دیدگاهها: 0
برای ارسال نظر، باید در سایت عضو شوید.