در دوران بحران، یکی از پرتکرارترین خبرهایی که از فضای کسب و کار به گوش می‌رسد، خبر تعدیل نیروهاست. شرکت‌ها تصمیم می‌گیرند با اخراج کارمندان‌شان هزینه‌ها را در دوران رکود یا توقف فعالیت کاهش بدهند. این کار شاید راه‌حلی سریع و ساده برای کاهش هزینه باشد، اما حذف ناگهانی بخش بزرگی از کارکنان، برای کسب و کارها معجزه نمی‌کند.
رهبران خوب و احساس امنیت
همانطور که سایمون سینک در سخنرانی TED خود با عنوان «چرا رهبران خوب باعث می‌شوند احساس امنیت کنیم» می‌گوید، راه دیگری برای مقابله با مشکلات مالی شرکت وجود دارد: «در بحران مالی سال ۲۰۰۸، رهبران شرکت تولیدی Barry-Wehmiller با مشورت با هیئت مدیره و به اشتراک گذاشتن ایده‌ها برای بهترین راه‌حل، از جمله مرخصی بدون حقوق و تعطیلی موقت، توانستند از اخراج جلوگیری کنند. نتیجه این کار، تقویت فرهنگ سازمانی و افزایش وفاداری و اعتماد کارکنان بود.»
مضرات شتاب‌زدگی
افت روحیه‌ی کارمندان، کاهش بهره‌وری و ایجاد شکاف مهارتی به دلیل از دست رفتن کارمندان باتجربه، در نهایت روی سودآوری شرکت تاثیرگذار خواهد بود. در صورت اتخاذ تصمیم‌های شتاب‌زده در شرایط بحرانی، کارمندان به مدیر بی‌اعتماد می‌شوند و حس می‌کنند تاوان بی‌کفایتی مدیران را می‌دهند.
وقتی شفاف‌سازی حرف اول را می‌زند
مدیریت منابع مالی در بسیاری از شرکت‌ها معمولاً پشت درهای بسته انجام می‌شود. به همین دلیل، شفاف بودن و ارتباط برقرار کردن با کارکنان درباره واقعیت‌های مالی، نحوه تخصیص بودجه و مشورت گرفتن از آن‌ها در بحران‌ها، می‌تواند به شکل چشم‌گیری به عبور از طوفان کمک کند.
آخرین راه‌حل
تعدیل نیرو باید آخرین راه‌حل باشد؛ اما اگر واقعاً همه‌ی گزینه‌های دیگر بررسی شده و نتیجه نداده‌اند، نحوه‌ی اجرای این تصمیم تأثیری ماندگار خواهد داشت؛ هم بر کسانی که شرکت را ترک می‌کنند و هم بر کسانی که باقی می‌مانند.
شهرت منفی
در بازاری که رقابت بر سر جذب استعداد بسیار شدید است، اخراج کارکنان به شکل غیرحرفه‌ای و بی‌احترام می‌تواند اثرات منفی زیادی داشته باشد. اخراج‌های ضعیف و غیرحرفه‌ای، و خشم ناشی از آن، می‌تواند خیلی سریع به شبکه‌های اجتماعی کشیده شود. بر اساس گزارشGlassdoor، در هفته‌های ابتدایی همه‌گیری کرونا، تعداد نظرات مربوط به تعدیل نیرو در سایت‌ها ۷۳ درصد افزایش یافت. کارکنان امروزی از بیان دیدگاه‌های خود نمی‌ترسند و این می‌تواند برای سال‌ها بر روند جذب نیرو تأثیر بگذارد. طبق بررسی Bamboo HR، ۸۶ درصد از جویندگان کار قبل از ارسال درخواست استخدام، به سایت‌های بررسی نظرات کارمندان سر می‌زنند و ۵۰ درصد گفته‌اند که حاضر نیستند برای شرکتی با شهرت منفی کار کنند، حتی حقوق بیشتری دریافت کنند.
پایان تلخ و تلخی بی‌پایان!
در صورت برخورد غیرمحترمانه‌ی مدیر با کارمندان اخراجی، برای کارکنانی که باقی می‌مانند هم معمولاً حس تلخی باقی می‌ماند و فضای سمی ایجاد می‌شود که می‌تواند تصویر آن‌ها از شرکت و مدیران را به‌شدت خدشه‌دار کند و به استعفاها و کاهش بهره‌وری منجر شود. مطالعه‌ای در سال ۲۰۰۲ نشان داد که پس از تعدیل نیرو، کارکنان باقیمانده کاهش ۴۱ درصدی در رضایت شغلی، کاهش ۳۶ درصدی در تعهد به سازمان و کاهش ۲۰ درصدی در عملکرد شغلی را تجربه کردند.
سازمان‌های انسان‌محور
در شرایط بحرانی که مردم درگیر اضطراب‌های جدی درباره‌ی آینده خود هستند، مدیریت وضعیت به شکلی انسانی، محترمانه و همراه با همدلی حیاتی است. فراموش نکنید که حتی در بزرگ‌ترین بحران‌ها هم فرصتی وجود دارد. در حال حاضر فرصتی فراهم شده تا با کارکنان خود درست رفتار کنید و سازمانی «انسان‌محور» بر پایه شفافیت، اعتماد و همدلی بسازید؛ سازمانی که بتواند از شرایط سخت عبور کند و تأثیرات مثبت بلندمدت در وفاداری و احترام کارمندان و مشتریان ایجاد کند.
بحران موقتی است، اما مردم هرگز فراموش نخواهند کرد که رهبران‌شان در روزهای سخت چگونه با آن‌ها رفتار کردند.
