رویداد HRVision03 به همت جاب ویژن برگزار شد. در این رویداد، پنل “راه‌حل یکسانی وجود ندارد؛ انتظارات متفاوت رهبران سازمان” اجرا شد. یکی از حاضران این پنل، ناصر پاشاپور نیکو، مدیرعامل dnaunion بود. در ادامه، صحبت‌های ایشان در این پنل را می‌خوانید:
ناصر پاشاپور نیکو درباره مدل منابع انسانی در گروه dnaunion اظهار داشت: «راه‌حل منابع انسانی ما بر اساس مدل کسب‌وکار و توسعه آن، یک مدل تیلور-مید (Tailor-Made) و درعین‌حال پیچیده است. این مدل از ابتدا به‌گونه‌ای طراحی شده که هر فرد با ورود به شرکت، رؤیایی برای خود ایجاد کند و بتواند در مسیری مشخص، با توسعه و توانمندسازی خود، حرکت کرده و به یک شریک کاری تبدیل شود.
در بحث منابع انسانی، مسائل، مشکلات و راه‌حل‌ها همواره جدی و قابل‌بحث هستند. مشکلات اغلب مشابه‌اند، زیرا همگی در یک محیط زندگی می‌کنیم. طبیعتاً صنایع مختلف چالش‌های مشترکی دارند.
راه‌حلی که ما به آن رسیده‌ایم و با موفقیت اجرا کرده‌ایم، مدلی است که می‌تواند “رؤیا” را بفروشد. در این مدل، فردی که با تجربه به سازمان وارد می‌شود، نمونه‌های موفق این رؤیاها را در همان سازمان مشاهده می‌کند. این یعنی تمرکز از مشکل به سمت رؤیا.
برای سال ۱۴۰۴، ما باید مدلی را پیاده کنیم که شامل برنامه‌های زیرساختی باشد. این مدل در قالب یک “پیمان توسعه” تعریف شده است. پیمان توسعه، نوعی قرارداد شفاهی میان مدیر و فرد است که در آن، فرد اهداف توسعه‌ای خود را مشخص می‌کند و مدیر نیز موارد لازم برای دستیابی به آن اهداف را تعیین می‌کند. در این مدل، آموزش نقش مهمی دارد اما تمرین، تجربه و انجام پروژه‌های متنوع سهم عمده‌ای از فرآیند توسعه را به خود اختصاص می‌دهد.»
چالش نبود متخصص در پیک‌های وابسته به اقتصاد و سیاست
پاشاپور نیکو در ادامه افزود: «یکی از چالش‌های اصلی در بحث منابع انسانی، وجود گپ‌های متنوع در بازار است. در بسیاری از مواقع، ما نیاز داریم در فرآیندهایمان توسعه دهیم، اما افراد مناسب برای انجام این توسعه به تعداد کافی وجود ندارند. این مشکل معمولاً در پیک‌های مهاجرتی و دوره‌هایی که به اقتصاد و سیاست وابسته‌اند، شدیدتر می‌شود.
مدیرعامل dnaunion درباره موضوع مدیریت منابع انسانی گفت: برای مدیریت نیروها، اولین قدم این است که به متخصصین خود بگویم چه کارهایی انجام می‌دهم و مشکلاتمان چیست. این شفافیت شاید به ما و آن‌ها کمک بیشتری کند.
در این زمینه، استراتژی ما حذف نقش منابع انسانی به‌عنوان واسطه بین مدیر و نیروهایش است. به جای آن، منابع انسانی باید یک نقش استراتژیک ایفا کند، نه عملکردی. این بدان معناست که هیچ مانعی بین مدیر و نیروهایش وجود نداشته باشد.
در شرکت ما، کار به این صورت است که به یک رابطه سازنده میان مدیر و زیرمجموعه‌اش نیاز داریم. این رابطه باید مستقیماً توسط مدیر و نیروی او ساخته شود. نقش منابع انسانی در سازمان ما، برنامه‌ریزی استراتژی است؛ اینکه استراتژی چه باشد، چه سیستم‌هایی پیاده‌سازی شود و اجرای کار بر عهده مدیر است، درحالی‌که نظارت توسط منابع انسانی انجام می‌شود.»
