در شرکت‌های بزرگ، منابع انسانی و مدیریت ممکن است تلاش زیادی را انجام دهند تا ترکیبی از مهارت های مورد نیاز برای یک شغل را تغییر دهند ، حتی ابتکارات و برنامه های طراحی شغل را برای افزایش مهارت و تنوع وظایف انجام دهند. اما در یک تجارت کوچک معمولاً از کارکنان انتظار می رود طیف گسترده ای از وظایف را انجام دهند( به دلیل محدودیت کارکنان و ظرفیت).
رضایت و انگیزه شغلی
نظریه ارائه انواع مهارت در طراحی شغل این است که باعث کاهش خستگی و در نتیجه افزایش رضایت و انگیزه شغلی می شود. این موضوع تا زمانی که کارمند از مهارت ها برخوردار باشد و افزودن و آمیخته شدن مهارت ها را به عنوان یک مزیت برای شغل درک کند ، درست خواهد بود. اما افزودن مهارتهای متنوعی که از دید کارمند استرس آور به نظر می رسد ، افزودن وظایف اساسی و مهارتهای حداقلی بدون افزودن به ارزش ذاتی شغل ، می تواند در واقع نتیجه عکس داشته باشد و نارضایتی را افزایش دهد. کارمندان را در طراحی شغل مشارکت دهید تا بیشترین تأثیر مثبت را در انگیزش و رضایت داشته باشند.
سلامت و امنیت
طراحی دقیق شغل می تواند تعداد ادعاهای جبران خسارت کارگران را که سازمان شما دریافت می کند کاهش دهد. حرکات تکراری مداوم یا بیش از حد ممکن است در نهایت منجر به آسیب شود. در حالت ایده آل ، مقدار این وظایف باید به حداقل برسد ، اما مشاغل خاصی وجود دارد که عملکردهای اساسی و موقعیت را نمی توان اصلاح کرد. در چنین مواردی ، تغییر در طراحی شغل شامل انواع مهارتهای مختلف اغلب به این معنی است که کارمند می تواند بین وظایف بچرخد تا حرکت تکراری را محدود کند.
اثربخشی عملیاتی
مهارتهای مورد نیاز برای اجازه دادن به کارمند در ساختن وظایف را مطابق با الگوهای کار بهینه خود تغییر دهید به عنوان مثال، یک “فرد با هشیاری صبحگاهی” که بعد از ناهار کسل است ممکن است روز کاری خود را طوری تنظیم کند که چالش برانگیزترین کارها را صبح انجام دهد و کارهای راحت تری را برای بعد از ظهر بگذارد. این امر با به حداقل رساندن اشتباهات کارمندان و بهره مندی از پربارترین ساعات کار ، به سود شرکت است.
برنامه ریزی جانشینی
فرصتی را برای کارمندان فراهم کنید تا مهارتهای پیچیده تری را در نقشهای فعلی خود به دست آورند. این روش، کارمند را قادر می سازد تا وظایف جدید را در یک محیط پشتیبانی شده بیاموزد و مهارتهای لازم برای پیشرفت در حرفه خود را گسترش دهد. مدیریت می تواند عملکرد کارمند را ارزیابی کند و ببیند که او چگونه به بازخورد درباره مسئولیت های جدید واکنش نشان می دهد و مدیران شرکت را قادر می سازد تا یک برنامه جانشینی طراحی کنند که قابل اجرا و موثر باشد. هنگامی که یک برنامه جانشینی دقیق مشخص شد ، یک کارمند می تواند مهارت های جدیدی را در محل کار خود به دست آورد تا پس از دسترسی به شغل ، برای ارتقا آماده شود.
