برای بسیاری از مدیران، فرهنگ یعنی هم‌هچیز اما در عمل، برنامه‌ای برای ارتقا فرهنگ سازمانی یا تغییر آن وجود ندارد. شاید دلیل این تناقض در ایده‌ها و برنامه‌ها، نبود آگاهی از شیوه تغییر فرهنگی در سازمان باشد. برای رسیدن به تغییرات فرهنگی و خانه‌تکانی در سال پیشرو، به شما توصیه می‌کنیم از سخنرانی‌های انگیزشی و کمیته‌های فرهنگی دوری کنید. باید بدانید که تغییرات فرهنگی تنها وقتی رخ می‌دهند که سازمان‌ها شیوه مدیریت، رهبری و اهداف استراتژیک خود را متحول کنند، اما با نگاهی از دریچه فرهنگ.
بسیاری از شرکت‌هایی که در این راه گام برمیدارند به سرمنزل مقصود راه نمی‌برند، زیرا در مسیر اشتباهی گام برمیدارند. شاید مثالی از شرکت توئیتر برای همه مدیران آموزنده باشد. دانتلی دیویس Dantley Davis، معاون جدید بخش طراحی، گمان میکرد فرهنگ “خوب و مهربان باشید” این شرکت در حال کشتن ایده‌ها و خلاقیت‌هاست. او از کارمندان درخواست کرد تا در یک جلسه حضوری، از یکدیگر انتقاد کنند. تصور میشد انتقاد باعث پیشرفت سازمان خواهد شد، اما نتیجه چیز دیگری بود. بسیاری از افراد با دلخوری از جلسه بیرون آمدند، اما شرکت توئیتر از ایده خود عقب‌نشینی نکرد و حتی دیویس را به سمت بالاتری ارتقاء داد. توئیتر اعلام کرد که نارضایتی کارمندان، بخشی از یک خانه‌تکانی فرهنگی است!
نباید فراموش کرد درد بخشی از هزینه یک جراحی موفقیت‌آمیز است، اما این حقیقت بدان معنی نیست که هر جراحی پردردی موفقیت‌آمیز خواهد بود. فرهنگ یعنی شیوه انجام کار در یک سازمان و تغییر فرهنگی، یعنی تغییر در شیوه کار یک سازمان. بنابراین شما نیاز دارید که در آغاز، سازماندهی، مدیریت و رهبری سازمان را در سایه یک استراتژی مشخص فرهنگی تغییر دهید. پس از این تغییرات، تغییرات در فرهنگ سازمان در پی خواهد آمد.
فرهنگ را شما نمی‌توانید تغییر دهید!
برای تغییر فرهنگ، نمی‌توانید مستقیم به سراغ فرهنگ بروید. شاید تجربه وینس فورلنزا Vince Forlenza، مدیرعامل شرکت تجهیزات پزشکی Becton Dickinson چیزهای زیادی برای آموختن به ما داشته باشد. در میانه تغییرات بازار و رقابت شدید برای فروش محصولات، به باور او مانع موجود در مسیر پیشرفت شرکت، فرهنگ سازمانی است. او باور دارد که مشارکت و بحث‌های سازنده، باید در فرهنگ سازمانی جایگاه ویژهای داشته باشند: فرهنگ با انجام کار واقعی در کنار یک استراتژی روشن، مدل سازمانی جدید، فرآیند کاری متفاوت و یک مدل جدید بررسی عملکرد کارکنان ایجاد خواهد شد. با صحبتهای انگیزشی و کمیته‌های فرهنگی، چیز زیادی عاید شما نخواهد شد زیرا این کمیته‌ها و سخنرانی‌ها به درستی تغییرات و شیوه رسیدن به اهداف جدید را روشن نمی‌کنند.
جِی لورچ Jay Lorsch استاد برجسته مدرسه اقتصاد هاروارد و تحلیلگر سرمایه‌گذاری، امیلی مکتاگ McTague، مصاحبه‌هایی را با مدیرعاملان حال حاضر و پیشین شرکت‌هایی انجام داده‌اند که در زمینه تغییرات سازمانی موفق بوده‌اند. تمام این مصاحبه‌ها به یک نتیجه واحد رسیده‌اند: فرهنگ سازمانی چیزی نیست که شما به عنوان یک مدیر به فکر ساخت آن باشید. برعکس، فرهنگ سازمانی نتیجه تغییرات بنیادی در فرآیندهای یک شرکت است، برای مثال تصیمی دشوار برای تغییر در استراتژی‌ها قدیمی و از کار افتاده. وقتی شما شروع به تغییرات عملی در سازمان می‌کنید، تغییرات فرهنگی به دنبال آن خواهد آمد.
مدلی برای تغییرات فرهنگی
فورلنزا مدلی برای تغییر در فرهنگ ارائه کرده که به اختصار آن را SFP (Strategic Fitness Process) نامیده است. این مدل در سال ۲۰۱۰ در Betcon Dickinson با موفقیت اجرا شده است.
- ارتباطات آزاد و شفاف را تشویق کنید. کارمندان باید بتوانند به راحتی نظرات و انتقادات خود را نسبت به همکاران و مدیران ابراز کنند. این تغییر باید در شیوه اداره سازمانی مجموعه نهادینه شود.
- تمامی ذینفعان و تصمیم‌گیرنده‌ها باید در مسیر رفع موانع هم‌صدا باشند.
- به افرادی که دارای استعداد و نبوغ ذاتی هستند این اجازه را بدهید که برای تغییر در سازمان و رفع مشکلات، ایده‌هایشان را ارائه کنند.
در این سیستم از افراد درخواست می‌شود برای رفع مشکلات خود، با افرادی در موقعیت‌های شغلی کاملا متفاوت در سازمان ارتباط برقرار کنند و به دنبال ایده‌های جدید باشند. کارمندان می‌توانند برای روبرو شدن با چالش‌ها، از نیروهای خارج از شرکت هم کمک بگیرند.
در سال ۲۰۰۶ آلن مولای Allan Mullaly مدیریت شرکت فورد را در اختیار گرفت. او با فرهنگ سازمانی روبرو شد که تمامی فرآیندها را مختل کرده بود: رقابت ناسالم بین واحدها و نبود همکاری و هماهنگی در مسیر رقابت. شاید به نظر برسد با آموزشهای فرهنگی و آگاهی‌رسانی میتوان مشکل را برطرف کرد اما آلِن وقت خود را صرف این امور بیهوده نکرد! او جلساتی را تشکیل داد که در آن مدیران واحدها به روشنی نظرات خود را برای پیشرفت سازمان و رفع چالش‌های استراتژیک بیان میکردند. تلاش برای تغییر در فرآیندهای اداری و نحوه ارتباط درون سازمانی، در نهایت به تغییر در هنجارهای شرکت انجامید، یعنی تغییر فرهنگی.
